
Tribunal Regional Eleitoral - CE
Diretoria-Geral
Assessoria de Acessibilidade, Sustentabilidade, Compliance, Integridade e Riscos
RESOLUÇÃO Nº 891, DE 30 DE JUNHO DE 2022
Institui o Programa de Gestão de Pessoas por Competências no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral do Ceará
O TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO CEARÁ, no uso das atribuições conferidas pelo art. 20, inciso XXXV, de seu Regimento Interno,
CONSIDERANDO as disposições da Lei n.º 8.112/1990, da Resolução TSE n.º 22.572/2007 e da Resolução TSE n.º 22.582/2007, que traçam diretrizes relacionadas ao desenvolvimento permanente das servidoras e dos servidores no âmbito da Justiça Eleitoral;
CONSIDERANDO a Resolução CNJ n.º 192/2014, que dispõe sobre a política nacional de formação e aperfeiçoamento das servidoras e dos servidores do Poder Judiciário;
CONSIDERANDO a necessidade de promover o desenvolvimento pessoal e profissional das servidoras e dos servidores, propiciando melhores condições para o desempenho de suas atribuições, vinculadas a resultados observáveis, alinhados à estratégia institucional,
CONSIDERANDO a solicitação contida no expediente protocolizado sob o n.º 9.711/2019,
RESOLVE:
Art. 1º Esta Resolução institui o Programa de Gestão por Competências no âmbito do Tribunal Regional Eleitoral do Ceará (TRE-CE).
Capítulo I
Das Disposições Gerais
Art. 2º O Programa de Gestão por Competências compreende a avaliação, o desenvolvimento, a seleção e a lotação das servidoras e dos servidores por competências.
§ 1º A avaliação proporcionará a identificação de lacunas de competências, subsidiando a estratégia de capacitação do TRE-CE.
§ 2º O desenvolvimento por competências observará a regulamentação específica da Justiça Eleitoral.
§ 3º A seleção e a lotação por competências serão regulamentadas em norma específica da Presidência, observadas as diretrizes desta Resolução.
Art. 3º São objetivos do Programa de Gestão por Competências:
I - alinhar o desempenho das servidoras e dos servidores aos objetivos estratégicos e operacionais do TRE-CE;
II - estabelecer um ambiente de colaboração para o autodesenvolvimento da servidora e do servidor;
III - fornecer às servidoras e aos servidores oportunidades de obter e desenvolver competências que possibilitarão seu desenvolvimento pessoal e profissional;
IV - potencializar o desenvolvimento de talentos e melhorias de desempenho;
V - identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria no desempenho das servidoras e dos servidores, visando ao desenvolvimento de ações adequadas;
VI - possibilitar às gestoras e aos gestores o gerenciamento e desenvolvimento de suas equipes;
V - fornecer informações objetivas para embasar os subprocessos de Gestão de Pessoas.
Art. 4º Para os fins desta Resolução, considera-se:
I - gestão por competências: metodologia de gestão estratégica de pessoas que busca a mutualidade de desenvolvimento na relação organização-colaborador, de modo que a servidora e o servidor, ao desenvolver suas competências, agregue valor para a organização e esta, em contrapartida, ofereça-lhe condições de desenvolvimento pessoal e profissional contínuo;
II - conhecimentos: conjunto de saberes técnicos, conceitos e teorias aplicáveis à determinada área;
III - habilidades: competências comportamentais relacionadas à prática do conhecimento adquirido;
IV - atitudes: comportamentos relacionados à forma de agir junto a pares, superiores e subordinados;
V - competências: características passíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, medidas segundo padrões preestabelecidos e que podem ser desenvolvidas ou melhoradas;
VI - competências essenciais: competências da organização, decorrentes da estratégica institucional e de seus processos críticos de trabalho, para realizar as suas atribuições com eficiência e eficácia; representam o valor percebido pelas servidoras, pelos servidores e pela sociedade, ou a forma como o Órgão deseja ser reconhecido, permitindo-lhe agregar valor de forma consistente aos seus serviços;
VII - competências profissionais: conhecimentos, habilidades e atitudes próprias dos profissionais que atuam na organização, subdividindo-se em:
a) competências genéricas: competências de natureza administrativa e comportamental que visam a conduzir as servidoras e os servidores ao entendimento da missão, valores e objetivos estratégicos do órgão e as ações que cada um deve demonstrar para que estes referenciais sejam alcançados;
b) competências gerenciais: competências de natureza administrativa e gerencial, relacionadas à liderança, resultados e supervisão, que são comuns a todos os gestores e gestoras;
c) competências específicas: competências de natureza técnica, relativas a conhecimentos específicos ou ferramentas que a servidora ou o servidor precisa conhecer e dominar para realizar as atribuições inerentes à função exercida na sua unidade organizacional.
VIII – evidência: ações e comportamentos esperados da servidora ou do servidor na aplicação de determinada competência, propiciando objetividade à avaliação;
IX - plano de desenvolvimento individual (PDI): processo de planejamento destinado a organizar e priorizar ações de desenvolvimento pessoal e profissional;
X - feedback: reunião entre avaliadora ou avaliador e a avaliada ou avaliado para analisar, conjuntamente, os resultados obtidos na avaliação, verificar os pontos positivos e identificar os aspectos a serem melhorados, com o objetivo de estabelecer formas de superar as dificuldades encontradas no alcance de um desempenho desejado.
Capítulo II
Das Atribuições
Art. 5º Compete à Coordenadoria de Educação e Desenvolvimento (COEDE) gerenciar o Programa de Gestão de Pessoas por Competências, cumprindo-lhe, com o apoio de suas unidades:
I - administrar, manter atualizadas e controlar as políticas descritas nesta Resolução, com a supervisão da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP) e aprovação da Presidência, zelando pela efetiva observação das diretrizes da avaliação de desempenho por competências;
II - comunicar processos e prazos para a realização da avaliação de desempenho, retorno ou feedback e Planos de Desenvolvimento Individual, dando as instruções necessárias;
III - programar e coordenar os processos de avaliação, a abertura dos ciclos de avaliação bem como a gestão dos resultados;
IV - identificar as não conformidades do processo, a fim de definir ações de melhoria;
V - assistir as gestoras e os gestores no gerenciamento do desenvolvimento de sua equipe;
VI - elaborar os Planos Diretores de Desenvolvimento de Competências, baseando-se nas lacunas de competência constatadas no processo de avaliação, assim como nas ações priorizadas para o período.
Art. 6° São atribuições das gestoras e dos gestores imediatos dos servidores e das servidoras participantes do ciclo de avaliação:
I - realizar e registrar a avaliação das subordinadas e dos subordinados no sistema informatizado;
II - monitorar a realização da avaliação de desempenho por competências da sua equipe, de acordo com as políticas e prazos estabelecidos;
III - realizar reunião de retorno ou feedback referente à avaliação com cada servidora ou servidor a ele subordinados;
IV - analisar os resultados da avaliação dos membros de sua equipe para auxiliar na elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual, promovendo sua gestão;
V - revisar anualmente os mapas de atribuições e de competências, em parceria com a Seção de Desenvolvimento Organizacional.
Art. 7º A servidora ou o servidor, nos prazos previstos para cada ciclo, deve:
I - realizar sua autoavaliação e da gestora ou gestor imediatos, no prazo estabelecido, de forma ética e objetiva, e registrar as informações no sistema informatizado;
II - elaborar Plano de Desenvolvimento Individual em conjunto com o gestor ou gestora imediatos;
III - assumir papel proativo no gerenciamento do próprio desenvolvimento.
Capítulo III
Das avaliações
Art. 8º A realização das avaliações compreende as etapas de planejamento, elaboração, convocação e sensibilização das envolvidas e dos envolvidos e execução.
Parágrafo único. Os resultados das avaliações subsidiarão a elaboração dos Planos de Desenvolvimento Individual, por parte de cada servidora ou servidor, bem como as ações de capacitação, promovidas pelo Tribunal.
Art. 9º Serão avaliados as servidoras e os servidores efetivos do quadro permanente do Tribunal, as removidas e os removidos, as cedidas e os cedidos, bem como as requisitadas e os requisitados e aquelas e aqueles sem vínculo que estiverem exercendo função comissionada ou cargo em comissão, com base nas competências genéricas, gerenciais e específicas, conforme modelo definido para cada perfil de atuação.
Parágrafo único. Para os fins desta norma, são considerados gestoras e gestores e, portanto, estão submetidos à avaliação, conforme as competências gerenciais mapeadas, os ocupantes dos cargos ou funções comissionadas de Diretora-Geral ou Diretor-Geral, Secretária ou Secretário, Coordenadora ou Coordenador, Assessora-Chefe ou Assessor-Chefe, Chefe de Seção, Chefe de Cartório e Oficiala ou Oficial de Gabinete.
Art. 10 As servidoras e os servidores efetivos cedidos, removidos ou em licença para outros órgãos não participam da avaliação por competências.
Art. 11 O processo avaliativo contempla as seguintes competências:
I - competências genéricas e específicas: todas as servidoras e servidores são avaliados;
II - competências gerenciais: apenas as servidoras e os servidores investidos em funções gerenciais são avaliados.
Art. 12 Na realização da avaliação, serão observados os perfis gestora ou gestor e subordinada ou subordinado.
§ 1º O perfil gestora ou gestor contempla o superior imediato da avaliada ou avaliado.
§ 2º O perfil subordinada ou subordinado representa todos os profissionais que apresentam relação de subordinação direta com a avaliada ou avaliado e fazem parte da equipe de trabalho da unidade.
Art. 13 Para fins de avaliação, conforme sua similaridade e complexidade de atribuições, os cargos serão agrupados na seguinte forma:
I - Diretora-Geral ou Diretor-Geral e secretárias ou secretários;
II - coordenadoras e coordenadores;
III - assessoras e assessores;
IV - chefes de seção e oficialas e oficiais de gabinete;
V - chefes de cartório;
VI – servidores.
Art. 14 A avaliação por competências será organizada em ciclos anuais, devendo ser realizada, preferencialmente, no mês de março de cada ano.
Art. 15 Para fins de avaliação das gestoras e dos gestores, será observado, inicialmente o modelo 180º (cento e oitenta graus), contemplando a autoavaliação, a avaliação pela superiora ou superior imediato e a avaliação pela equipe de trabalho.
Parágrafo único. A avaliação das servidoras e dos servidores não investidos em funções gerenciais contemplará apenas a autoavaliação e a avaliação pelo superior imediato.
Art. 16 O resultado da avaliação será a média ponderada das notas definidas por cada avaliadora ou avaliador, compreendendo os seguintes pesos:
I - para servidoras e servidores com função gerencial:
a) autoavaliação – 10% (dez por cento);
b) superior – 70% (setenta por cento);
c) subordinado – 20% (vinte por cento).
II - para servidoras e servidores sem função gerencial:
a) autoavaliação – 30% (trinta por cento);
b) superior – 70% (setenta por cento).
Art. 17 Após a realização das avaliações, as gestoras e os gestores promoverão reuniões individuais com o objetivo de realizar feedback com os integrantes de suas equipes.
Art. 18 Após todos os procedimentos de avaliação, serão gerados relatórios por servidora ou servidor, acessíveis às gestoras e aos gestores, para subsidiarem as necessidades de desenvolvimento e a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual.
Art. 19 Havendo diferença considerável entre as avaliações, a COEDE poderá, mediante solicitação, proceder a intervenções ou liberar a realização de nova avaliação, antes do resultado final e de sua divulgação.
Art. 20 Concluído o ciclo de avaliações, inclusive reuniões de realização de feedback, a Seção de Desenvolvimento Organizacional finalizará o ciclo de avaliações.
Art. 21 Finalizado o ciclo de avaliações, serão gerados relatórios de autoavaliação e de média geral por servidora ou servidor, por unidade e por competência.
§ 1º A autoavaliação somente será acessível à própria servidora ou ao próprio servidor que a efetivou e a seus superiores hierárquicos.
§ 2º Os relatórios de média geral por servidora ou servidor serão acessíveis apenas à servidora ou servidor interessados e a seus superiores hierárquicos.
§ 3º A COEDE e suas unidades terão acesso a todas as informações, podendo gerar relatórios detalhados, para fins de análise gerencial.
§ 4º O acesso e uso indevido de informações relacionadas aos resultados das avaliações ensejarão a devida responsabilização na forma da lei.
Art. 22 Uma vez identificadas as necessidades de desenvolvimento, a servidora ou o servidor elaborará, com o suporte, orientação e acompanhamento da chefia imediata e da equipe da SGP, o seu Plano de Desenvolvimento Individual, que conterá as ações de aprendizagem a serem realizadas para superar as lacunas de competências identificadas.
Capítulo IV
Das Disposições Finais e Transitórias
Art. 23 Compete à chefia imediata, com a anuência da servidora ou servidor interessados, decidir acerca da participação, no ciclo avaliativo, da servidora ou do servidor que, durante o interstício anual a que se refere a avaliação, totalizar mais de 180 (cento e oitenta) dias de ausências ao serviço em razão das licenças e afastamentos previstos nos artigos 83, 84, §1º, 85, 86, 91, 92, 94, 95 e 96 da Lei nº 8.112/1190.
Art. 24 Compete à chefia imediata, com a anuência da servidora ou servidor interessados, decidir acerca da participação no ciclo avaliativo da servidora ou do servidor lotados em uma unidade por prazo inferior a 3 (três) meses.
Parágrafo único. Na hipótese da servidora ou servidor serem avaliados, a chefia imediata avaliará somente as competências genéricas.
Art. 25 Servidoras e servidores investidos de função gerencial por período de exercício inferior a 6 (seis) meses, não participarão da avaliação por competências na condição de avaliadoras ou avaliadores.
Parágrafo único. Na impossibilidade de realização da avaliação pela gestora ou pelo gestor imediatos, o ocupante do nível hierárquico imediatamente superior avaliará as servidoras e os servidores da referida unidade administrativa, nas competências passíveis de observação, segundo o grau de proximidade na relação de trabalho.
Art. 26 O Modelo de Gestão por Competência do Tribunal será implantado gradativamente, conforme projeto a ser elaborado pela SGP, previamente aprovado pela Presidência.
Art. 27 A SGP, por intermédio da COEDE, adotará as providências necessárias à implantação e cumprimento das orientações fixadas nesta Resolução.
Art. 28 Os casos omissos ou excepcionais serão resolvidos pela SGP com o auxílio da COEDE e referendados pela Presidência.
Art. 29 Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Sala das Sessões do Tribunal Regional Eleitoral do Ceará, em Fortaleza, aos 30 dias do mês de junho do ano de 2022.
Desembargador Inacio de Alencar Cortez Neto
PRESIDENTE
Desembargador Raimundo Nonato Silva Santos
VICE-PRESIDENTE
Jurista David Sombra Peixoto
JUIZ
Jurista Kamile Moreira Castro
JUÍZA
Juiz Federal George Marmelstein Lima
JUIZ
Juiz de Direito Raimundo Deusdeth Rodrigues Júnior
JUIZ
Juiz de Direito Roberto Soares Bulcão Coutinho
JUIZ
Procurador da República Samuel Miranda Arruda
PROCURADOR REGIONAL ELEITORAL
Este texto não substitui o publicado no DJE/TRE-CE nº 127 de 04.07.2022, pp. 7-11.